Die Arbeit mit Lernenden bereichern ein Team und jede Person kann durch die Arbeit mit Lernenden auch selbst wachsen. Bei der Betreuung und Zusammenarbeit mit Lernenden muss aber auch auf verschiedene Themen geachtet werden.

Der Wechsel von der Schule in ihre erste Lehrstelle bedeutet für alle Lernenden eine grosse Umstellung. Die Tage sind in der Regel länger, die Tagesstruktur ändert sich komplett und auch die Tätigkeiten sind alle neu. Bei dieser Umstellung müssen die Betreuungspersonen die Lernenden aktiv begleiten. Insbesondere darf diesbezüglich auch nicht unterschätzt werden, dass neben den bereits genannten Themen auch das Umfeld komplett wechselt, und dies in einem Alter, in dem sich bei den Jugendlichen bereits sonst viel ändert.

Für die Betreuenden ist es also von zentraler Bedeutung, ein gutes und offenes Verhältnis zu den Lernenden zu haben. Damit kann sichergestellt werden, dass die Lernenden bei Fragen und Sorgen sich trauen, zu kommunizieren. Auch können die Betreuenden von aussen erkennen, wenn etwas in die falsche Richtung läuft und nachfragen bzw. das entsprechende Thema ansprechen. 

Insbesondere zu Beginn der Lehre, aber auch danach, ist ein regelmässiger Austausch wichtig. Und bei diesem Austausch sollte nicht nur die zu erledigende Arbeit und deren Einteilung thematisiert werden, sondern u.a. auch den Start in die Berufsschule, Unklarheiten bezüglich interner Abläufe, Bewirtschaftung des Mailprogrammes, Einarbeitung ins Team sowie die Gefühlslage der Lernenden wie Ängste, Unsicherheiten. 
Zusammengefasst sind also ein offenes Ohr und Zeit bei der Betreuung von Lernenden wichtige Faktoren. In den ersten Monaten sollte ein solcher Austausch mehrmals die Woche stattfinden. Dafür können auch kurze, inoffizielle Momente während eines Arbeitstages genutzt werden. Als Betreuende kann man immer wieder nebenbei nachfragen, wie es gerade geht, ob Fragen bestehen oder ob die Lernenden gerade etwas auf dem Herzen haben. Die Lernenden müssen einfach merken, dass man da ist, wenn was ist. 

Mit all den anderen Arbeiten, die Betreuende zu erledigen haben, ist dies natürlich nicht immer einfach. Wenn man sich als Betrieb dafür entscheidet, Lernende auszubilden, ist man aber auch in der Verpflichtung, die notwendigen Ressourcen für die Betreuung bereitzustellen und von Seiten der Betreuenden diese auch einzufordern, falls der Betrieb dieser Verpflichtung nicht nachkommt. Meist ist dies auch mit einem Aushandlungsprozess verbunden, da vielen Betrieben nicht bewusst ist, was diese Betreuungspersonen neben der alltäglichen Arbeit zusätzlich leisten, weshalb dies den Betrieben entsprechend aufgezeigt werden muss. 

Womit wir schlussendlich wieder beim Thema des zweitletzten Blogeintrags wären: Betreuende von Lernenden dürfen ohne falsche Bescheidenheit zu dem stehen, was sie für die Berufsbildung tun. Es gibt in unserer Arbeitswelt nach wie vor viel zu wenige Personen mit dieser Leidenschaft. Somit ist es nicht nur eine Chance für die jeweiligen Personen, eine solche Funktion übernehmen zu dürfen, sondern ein echter Glücksfall für die Betriebe. Eine gewisse Flexibilität und ein gutes Stressmanagement sind selbstverständlich bei den Betreuenden trotzdem wichtig, da es immer wieder Zeiten geben wird, in denen man sich eigentlich klonen müsste.

Zum Schluss möchte ich auf die Individualität jedes einzelnen Lernenden eingehen. Nicht jede/r startet mit gleich viel Selbstbewusstsein. Auch fallen die Organisation und Arbeitseinteilung einigen leichter, anderen weniger. Diese Aufzählung könnte unendlich weitergeführt werden. Was ich konkret damit sagen möchte: Man muss die Lernenden dort abholen, wo sie stehen und nicht ihre Grundpersönlichkeit verändern wollen. Jede/r hat andere Themen, an denen man mit ihnen arbeiten sollte. Deshalb ist es auch wichtig, dass man ihnen zuhört und zusammen Strategien und Massnahmen entwickelt. Abkürzung mit Standardtipps funktionieren deshalb meistens nicht. 

 Zuerst Sachbearbeitung, danach Projektleitung, irgendwann später Teamleitung und dann in die Geschäftsleitung. So oder so ähnlich sieht der normale Berufsweg gemäss den Erwartungen unserer Gesellschaft aus. Sofern dies in der jeweiligen Branche und mit der jeweiligen Ausbildung überhaupt möglich ist, notabene. 

In Anbetracht der Tatsache, dass alle Personen verschieden sind und entsprechend individuelle Stärken und Ressourcen haben, scheint diese eindimensionale Vorstellung ziemlich unsinnig zu sein, zumindest meiner Meinung nach. Es erklärt aber auch, weshalb Personen Jobs ausüben, für die sie nicht die notwendigen Profile mitbringen und auch nicht entwickeln können, da die damit verbundenen Aufgaben so gar nichts mit ihren Stärken, ausgeprägten Charaktereigenschaften, vorhandenen Ressourcen und Motivation zu tun haben. Diese Personen müssten sich, damit sie für den Job geeignet wären, entsprechend einmal von rechts nach links oder umgekehrt, je nachdem, wie Sie es politisch bevorzugen, drehen. Selbstverständlich ist dies mit einem steten Entwicklungsprozess und der notwendigen Zeit durchaus möglich. Das muss diese Person dann aber auch wollen, die notwendige Energie dafür aufwenden und die Motivation dafür haben. Mir geht es in diesem Eintrag aber nicht um diese Personen, sondern um die Personen, die dies eben nicht wollen, sondern ihre vorhandenen Stärken und Profil ausspielen und weiterentwickeln wollen, auch wenn dies nichts mit Führungsrollen und „klassische Karriere machen“ zu tun hat. 

Dies aber offen zu kommunizieren, braucht in der heutigen Zeit Mut. Zumal heute je nach Betrieb Personen mit Berufserfahrung, aber ohne Führungsaufgaben nicht genug wertgeschätzt werden. Mit dem Fachkräftemangel wird sich dies abhängig von der Branche aber automatisch ändern. Betriebe sind deshalb gut beraten, auch Entwicklungswege und -möglichkeiten abseits des oben beschriebenen Weges zu definieren. Somit kann man auch verhindern, dass Jobs mit Personen mit nicht passendem Profil besetzt werden, was Auswirkungen auf das Umfeld hat bzw. das Umfeld die Konsequenzen tragen muss. Ebenfalls „schützt“ man Personen vor Jobs, die ihnen keinen Spass machen, ihre Stärken nicht ausspielen können und im schlimmsten Fall psychisch oder physisch krank machen. 

Das Credo der heutigen Arbeitswelt lautet nämlich: Setze die Personen dort ein, wo sie ihre Stärken optimal einbringen können und sie Lust und Motivation an der Arbeit haben. Dass es dabei Themen gibt, die für die optimale Ausübung der Rolle bearbeitet werden müssen, versteht sich von selbst. Dies gilt unabhängig von Berufsweg, Funktion und Rolle. Menschen sind schliesslich Menschen und keine Maschinen. Wäre ansonsten ja auch langweilig.

Aufgrund der bisherigen Ausführungen gebe ich persönlich nicht viel auf die Erwartungen der Gesellschaft, weder bezüglich Berufsweg noch hinsichtlich des Privatlebens. Und damit meine ich selbstverständlich nicht die Einhaltung von Grundwerten, damit unser Zusammenleben funktioniert. 

Zu dem zu stehen, was man ist, was einem gut tut und womit man sich wohlfühlt, ist nie falsch. Im Gegenteil: Personen, die sich trauen, sich selbst zu sein und ihren für sie selbst passenden Weg zu gehen, haben meinen grössten Respekt, zumal solche Personen eine wohltuende Authentizität ausstrahlen. Authentisch in allen Belangen zu sein, dass weiss ich aus eigener Erfahrung, braucht Mut und aufgrund von Reaktionen im Umfeld auch einen gewissen Durchhaltewillen. Aber es lohnt, da man nur so sich selbst sein kann. 

Egal, ob ihr also merkt, dass ihr Richtung Führungsrollen euch weiterentwickeln wollt oder eben nicht, steht dazu. Auch wenn ihr merkt, dass euch das Tempo des Betriebs für die Entwicklung zu schnell ist und ihr gerne noch zwei Jahre auf der bestehenden Position und dieselben Aufgaben machen möchtet. Und nicht zuletzt, wenn ihr merkt, dass ihr beruflich in eine Sackgasse gelandet seid und euch neu orientieren wollt. Am Ende dankt es euch keiner, wenn ihr aufgrund der Erwartung von anderen euch selbst nicht mehr zuhört und damit unglücklich seid. Zumal die Verantwortung für euch bei euch selbst liegt. 

Für die Stärkung des eigenen Profils ist es wichtig, von Anfang an ein gesundes Selbstvertrauen aufzubauen bzw. zu stärken. Dafür sind eigene Erfolgserlebnisse und eine realistische Erwartungshaltung an sich zu Beginn des Arbeitslebens von besonderer Bedeutung. Dies ist nicht immer einfach, vor allem, wenn man laufend vor Aufgaben gestellt wird, die man zum ersten Mal bewältigen muss.

Viele stellen für sich ausnahmslos ihre Schwächen und Fehler in den Vordergrund. Sich verbessern zu wollen, ist an sich auch nichts Schlechtes. Viele vergessen dabei aber komplett die Dinge, die sie den ganzen Tag gut machen. Diese Sachen sich ebenfalls aktiv in Erinnerungen rufen, ist enorm wichtig, um sich nicht von anderen abhängig zu machen. Wer sich nur von Wertschätzung und Anerkennung von aussen nährt, nimmt in Kauf, sich kurz- bis langfristig abhängig zu machen und im schlimmsten Fall manipuliert oder für Zwecke anderen missbraucht zu werden. Ausserdem stellt sich auch die Frage, wie andere einem wertschätzen sollen, wenn man sich selber nicht respektiert und wertschätzt. In diesem Zusammenhang muss auch erwähnt werden, dass wir an uns meistens die grösseren Erwartungen haben als an unser Umfeld. Während wir mit anderen Geduld haben bzw. aufgrund von gewissen Lebensumständen grosses Verständnis aufbringen, erwarten wir von uns, dass wir alles von Anfang an können und wir trotz aller möglichen Ereignissen im Umfeld funktionieren müssen. Dies ist nicht gesund und auch nicht realistisch. Wir sind alles Menschen, mit verschiedenem Tempo, verschiedenen Stärken und Charakteren.

Aus Erfahrungen haben Personen aufgrund der oberen Erläuterungen oft Mühe, die Frage zu beantworten: “Auf was bist du heute stolz? Was hast du deiner Meinung heute gut gemacht?“. Insbesondere Frauen sind davon betroffen, nicht nur, aber aufgrund der heutigen gesellschaftlichen Prägung doch noch etwas mehr. Deshalb habe ich für meinen Alltag folgende Handlungsansätze abgeleitet:

• Ich erwarte nur so viel von mir, wie ich auch von anderen erwarte. Dafür helfen Fragen, wie: „Wie würde ich reagieren, wenn das einer Arbeitskollegin passiert wäre?“
• Ich setze mir realistische Ziele und setze diese in den Kontext meiner Arbeitserfahrung. Des Weiteren sehe ich es als natürlichen Prozess an, dass ich nicht alles von Anfang an kann.
• Ich vergleiche mich nicht mit anderen, sondern konzentriere mich auf mich. Je nachdem müssen dafür auch eigene Verhaltensweisen bezüglich Socialmedia überdacht werden.
• Ich rufe mir regelmässig in Erinnerung, was meine Stärken sind. Diesbezüglich reflektiere ich meine täglichen Arbeiten, um mir neben Feedback von anderen auch selbst eine Meinung und Einschätzung bilden zu können.

Für begleitende Personen wie Teamleitende, Vorgesetzte etc. empfehle ich Folgendes:

• Zu viele Vergleiche mit anderen Personen sollten unterlassen werden. Entwicklungstempos und Themen können je nachdem sehr verschieden sein. Personen zu „klonen“ sollte unterlassen werden. 
• Bei Gesprächen sollte auch Positives zur Sprache kommen. Fokus auf eine Schwachstelle bei gleichzeitigem Vorhandensein bei vielen Stärken trägt nicht zur Motivation bei, da ansonsten die Person das Gefühl hat, sie bestehe nur aus dieser Schwäche. 
• Strategien mit der Person erarbeiten, die zu ihr passen und nicht nur 0815-Rezepte als Tipps abgeben. 

Die oberen Erläuterungen zielen alle nicht darauf ab, die eigene Entwicklung aus den eigenen Augen zu verlieren. Die Gefahr besteht auch nicht. Unsere Schwächen und Fehler bleiben uns so oder so im Bewusstsein, weshalb ein zusätzliches Fokussieren darauf völlig unnötig ist. Zu lange sich aber mit diesen Schwächen und Fehler aufzuhalten, bringt einem aber nicht weiter. Die richtigen Schlüsse daraus ziehen, nach vorne zu schauen und anzupacken, können hingegen helfen, Schwächen und Fehler sinnvoll für die eigene Weiterentwicklung zu nutzen. Die eigene Weiterentwicklung im eigenen Tempo soll notabene nicht darauf hinzielen, langfristig wie eine Maschine zu funktionieren, sondern seine Energie optimal einsetzen zu können und für sich passende Strategien zu entwickeln, um schlussendlich eine Zufriedenheit für sich erreichen zu können. 

Zum Schluss möchte ich auch noch betonen, dass es mir nicht darum geht, dass man keine Wertschätzung und Anerkennung von aussen annehmen soll. Die erste Anerkennung und Wertschätzung sollte man sich aber immer selbst geben können. 

 Jede Person hat ihre eigenen Stärken und bringt diese auch an der Arbeitsstelle im Optimalfall mit ein. Damit das möglich ist, müssen diese Stärken erstens von den Vorgesetzten erkannt werden. Auch muss aber die Person selbst erkennen, welche Stärken sie hat. 

Dies bedingt Arbeiten mit bestimmten Gestaltungsfreiheiten für Berufseinsteigende. Das bedeutet nicht, dass bei Erteilung von Arbeitsaufgaben keine Rahmenbedingungen gesetzt werden sollen. Die Berufseinsteigenden müssen aber mehr dürfen, als nur abfüllen und „sichere“ Arbeiten verrichten. Damit sich Menschen entwickeln und an den vorhandenen Arbeiten wachsen können, brauche sie gewisse Herausforderungen und dazugehörige Erfolge. Es ist die Aufgabe von Projektleitenden, entsprechendes Vertrauen zu schenken und Fehler mit Lerneffekt zu zulassen. Je nach Person braucht es am Anfang mehr oder weniger Anweisungen. Das richtige Mass herauszufinden, ist sowohl Aufgabe der Projektleitenden als auch der Person selbst. Nur wenn man selbst weiss, was man braucht, kann das gegenüber den Projektleitenden kommuniziert werden. Damit übernehmen die Berufseinsteigenden auch nach und nach Verantwortung für sich selbst. 

Meine Erfahrung ist, dass Projektleitende mit Zwischenbesprechungen und einer „offenen Tür“, also bei Fragen ansprechbar sein, viel Freude an der Arbeit von Berufseinsteigenden haben werden. Dafür sind Führungskompetenzen bei Projektleitenden zwingend. Auch sich mal Zeit nehmen, wenn man sie nicht hat. Wenn man sich diese Zeit nämlich nicht nimmt, hat man am Schluss viel mehr Arbeit, als wenn man sich die Zeit genommen hätte. Auch nützt es langfristig nichts. Wenn man alles alleine macht, hat man nämlich auch nie jemanden, der einem etwas abnehmen kann. 

Neben der Begleitung der täglichen Arbeit sollten die Vorgesetzten mit den Berufseinsteigenden die gemachten Erfahrungen regelmässig reflektieren. In diesem Zusammenhang können die Berufseinsteigenden äussern, welche Arbeiten ihnen gut gefallen hat, wo sie noch Mühe haben und welche Richtung sie sich für ihre Entwicklung vorstellen können. Die Vorgesetzten können dann ihrerseits ihre Eindrücke schildern. Dies ermöglicht schlussendlich auch die Bearbeitung der noch vorhandenen Punkte, an denen für die gewünschte Entwicklung noch gearbeitet werden muss. Dafür können anhand der vorhandenen Ressourcen und Stärken entsprechende Strategien erarbeitet werden. Die Vorgesetzten können dabei durchaus ihre Erfahrungen einbringen, sollten aber den Berufseinsteigenden Raum für zu ihnen passenden Massnahmen lassen. Nur weil etwas bei einer Person funktioniert, funktioniert es noch lange nicht bei anderen. 
 

Mit dieser Vorgehensweise kann die vorhandene Basis bei jeder Person zu in sich stimmigen Profilen wachsen, was jeder Person das notwendige Selbstvertrauen bringt. Auch wenn das für die Schweiz eher unüblich ist: Jede Person sollte wissen, für was sie steht, wie sie ihre Funktion ausfüllen will und was ihre Stärken sind. Nur dann kann man nämlich mit den vorhandenen Stärken auch an den Punkten arbeiten, die noch nicht optimal sind. 

Fazit: Es lohnt sich, am Anfang Zeit für die Betreuung von Berufseinsteigenden zu investieren. Es ist klar, dass dies mehr Zeit und Unterstützung benötigt, als bei erfahreneren Mitarbeitenden. Das ist völlig normal. Alles andere wäre auch total unlogisch. Im Normalfall wird man dafür relativ bald mit guter Arbeit und Mitarbeitenden mit einem gesunden Selbstbewusstsein mit klaren Profilen und Entwicklungsrichtungen belohnt. 

Vielfach stehen in Verwaltungen und Unternehmen insbesondere Personen in leitenden Positionen oder Funktionen Coachingangebote zur Verfügung. Dem ist grundsätzlich nichts entgegenzusetzen, greift aber meiner Meinung nach zu kurz. Eine Art von Angebot müsste auch den anderen Positionen zur Verfügung gestellt werden. Wieso bin ich dieser Meinung?

Mit der Veränderung und /oder Weiterentwicklung der Funktion einer Person verändert sich auch ihre Aufgaben. Vielfach wird dabei auch der Verantwortungsbereich grösser, gewisse Aufträge werden komplexer, meistens steigt der Zeitbedarf für externe und interne Kommunikation und zur inhaltlichen Bearbeitung kommt die Führungsverantwortung von anderen Personen dazu. Alles Dinge, die nur bedingt in der Ausbildung oder im Studium geübt werden kann. Dies ist unumstritten. Dabei wird aber vielmals vergessen, dass der Berufseinstieg genauso herausfordernd wie ein Funktionswechsel sein kann oder noch die viel grössere Umstellung bedeutet.

Lernende im 1. Lehrjahr beispielsweise müssen sich an ein komplett neues Umfeld und Tagesablauf gewöhnen. Daneben müssen sie sich in ein Team und in die Klasse in der Berufsschule integrieren und alltägliches wie die Bewirtschaftung eines Mailprogrammes erlernen. Dazu kommt der Schwerpunkt der Lehre, nämlich täglich neue Aufgaben zu bewältigen und neue Inhalte kennen zu lernen. Hört sich ziemlich anstrengend an, was es aus eigener Erfahrung auch ist. 

All diese Punkte gelten auch für Studiensabgänger:innen. Teilweise fällt es einigen Personen leichter, weil sie bereits im Rahmen einer Lehre oder eines anderen Berufes Arbeitserfahrung sammeln durften. Die Bewältigung von neuen Aufgaben, das Angewöhnen an den neuen Tagesablauf inkl. das Finden der richtigen Life-Balance, das Einleben in das Team und das Unternehmen sind aber nach wie vor Herausforderungen, die bewältigt werden müssen.

Wenn bei den vorher genannten Schritten Schwierigkeiten und Hürden auftauchen, was grundsätzlich nichts Ungewöhnliches, sondern vielmals der Normalfall ist, lohnt es sich, dass die auftauchenden Themen von der jeweiligen Person bereits zu diesem Zeitpunkt mit Unterstützung (Coach, Berufsbildenden, Teamleitende, Mentor:innen etc.) bearbeitet werden können und so eine Weiterentwicklung stattfindet. Dadurch kann das individuelle Profil der jeweiligen Person gestärkt und Schwierigkeiten in der Zukunft verhindert werden. Gewisse unbearbeitete Themen können nämlich je nach Ausprägung in höheren Positionen zu echten Problemen werden, was je nachdem gesundheitliche Folgen hat oder andere Personen darunter leiden müssen. Hinzukommt, dass sich diese unbearbeiteten Themen bei nicht Bearbeitung über Jahre festigen und zu richtigen Mustern werden können. Entsprechend nachhaltig halten sich diese Muster dann auch, weshalb die Person selbst für die Bearbeitung und das Unternehmen für die Begleitung entsprechend vielmehr Ressourcen benötigen. 

Es kann durchaus sein, dass gewisse Muster in bestimmten Rollen und Funktionen auf den ersten Blick gar nicht problematisch wirken. Wenn mit diesen Personen aber bereits Entwicklungschritte hinsichtlich einer anderen Funktion festgelegt sind, sollte sich die Unternehmen proaktiv fragen, ob diese Muster nicht doch jetzt schon bearbeitet werden sollten. Also um es bildhaft zu beschreiben: Die Wurzel frühzeitig zu bearbeiten, bevor zuerst der ganze Wald rundherum abgeholzt werden muss. 

Nichtzuletzt wird mit der frühzeitigen Begleitung an der Gesundheit, der Motivation bzw. der Zugehörigkeit zum Unternehmen, den vorhandenen Fähigkeiten und an der Leistungsfähigkeit der jeweiligen Person gearbeitet. Da die Menschen in einem Unternehmen das grösste „Gut“ sind, sollte man sich entsprechende Investitionen, sei es in die Führungsqualitäten von internen Personen oder extern zugezogene Personen, leisten. 

Wir kennen es wahrscheinlich alle. Im Betrieb geht gerade richtig die Post ab, man läuft bereits seit mehreren Tagen an seiner Belastungsgrenze und dann bringt ein Mail, eine Aussage oder etwas anderes das Fass zum Überlaufen. Schnell passiert es dann, dass man Mails oder Aussagen tätigt, die im Nachhinein nicht besonders klug und sinnvoll sind. Das ist menschlich, kann einem aber unter Umständen auch schaden, sowohl gegen innen als auch gegen aussen. 

Fokussieren wir uns zuerst auf das Innere der jeweiligen Person. Diesbezüglich auch eine klare Feststellung zu Beginn: Gefühle sind etwas wahnsinnig Wichtiges, auch die „negativ konnektierten“ Gefühle wie Wut, Angst, Trauer, Enttäuschung etc. Die „negativ konnektieren“ Gefühle zeigen uns nämlich ganz klar auf, wenn unsere Grenzen übertreten wurden oder wir sie selber nicht geachtet haben. Gefühle zu unterdrücken, ist also in den meisten Fällen keine kluge Idee. Die zentrale Frage lautet deshalb: Was fangen wir mit solchen Gefühlen denn nun an? In einem ersten Schritt ist es wichtig, wahrzunehmen, was man gerade fühlt. Anstatt jetzt aber aus dem Impuls etwas zu tun, was man später bereut, ist es empfehlenswert, gedanklich einen Schritt zurückzutreten und sich folgende Fragen zu stellen: 

Wieso trifft mich dies jetzt gerade so? Wenn ich meine Gesamtsituation betrachte, ist meine innere Reaktion gerechtfertigt oder ist sie aufgrund meiner jetzigen Energiereserven zwar nachvollziehbar, aber auch übertrieben? 

Dieser Schritt hat mehrere Vorteile. Man lernt sich selber und seine Gefühle besser kennen, kann die Gefühle besser einordnen und nicht zuletzt herausfinden, wie gross der Anteil des Auslösers an den auftretenden Gefühlen wirklich ist. Es kann nämlich gut sein, dass die Allgemeinsituation, in der wir gerade stecken, den viel grösseren Anteil daran hat. Muss nicht, kann aber. 

In einem nächsten Schritt kann man sich nun überlegen, was und wie man kommunizieren möchte. Damit kommen wir zum Verhalten gegen aussen… 

Ein bereits sehr bewährtes Mittel gegen zu emotionale Emails ist, nicht gleich zurückzuschreiben und falls nötig mal eine Nacht darüber zu schlafen. Weiter lohnt es sich bei Überlastung, ehrlich zu seinen Vorgesetzten und Teammitglieder zu sein. Kein Mensch erwartet, dass wir unfehlbar sind, immer alles termingerecht erledigen können und dabei die Souveränität in Person sind. Diese Erwartung an uns haben wir meistens nur selbst. 

Kein Betrieb hat etwas davon, wenn man mehrere Monate ausfällt, nur weil man nicht dazu stehen konnte, dass es gerade etwas viel ist. Wenn wir unsere Bedürfnisse, unser Befinden und unsere mögliche Lösungsansätze gegenüber den Vorgesetzten klar äussern können, bringt uns das Respekt ein und ermöglicht in Zusammenarbeit mit anderen einen Ausweg, bevor es gesundheitlich gefährlich wird. Es gibt natürlich auch Betriebe und Arbeitgebende, die dies nicht schätzen. In solchen Situationen muss man sich dann die Frage stellen, ob eine solche Arbeitsstelle wirklich die richtige für einen ist. 

Jetzt stellen sich evtl. einige die Frage, wieso oben auch das Wort „Lösungsansätze“ vorkam. Das ist „leider“ der anstrengendste Aspekt an der ganzen Sache. Ohne unsere klare Vorstellung und Kommunikation, was jetzt gerade helfen würde, funktioniert die Hilfe von aussen meistens nicht, da dann vielmals Massnahmen umgesetzt werden, die ihre Wirkung verfehlen. Bei jeder Person funktioniert nämlich eine andere Kombination von Massnahmen, da auch die Bedürfnisse und Lebenssituation in solchen Situationen sehr unterschiedlich sein können.

Zuletzt möchte ich noch auf den Aspekt eingehen, dass wir uns mit zu emotionalen Reaktionen in der Arbeitswelt (und wahrscheinlich auch ab und zu im Privatleben) selber schaden können. Stellen wir uns eine Person vor, die in Sitzungen und im Alltag immer wieder rumbrüllt, Leute beleidigt oder aus Trotz Arbeiten verweigert. Ob aus Stress oder anderen Gründen lassen wir mal beiseite, da dazu ganz viele weitere Kapitel geschrieben werden könnten. Nehmen wir eine solche Person auf lange Sicht ernst? Ich muss für meinen Teil sagen, ehrlicherweise nicht, da es weder kompetent noch sachlich rüberkommt. Wenn wir also zu emotional werden, schwächen wir unsere Argumente, unsere Position, unsere Ziele und unsere Bedürfnisse. Deshalb lohnt es sich, seine Gefühle besser kennen zu lernen und diese in der richtigen Weise einzusetzen. 

Hinsichtlich dem folgenden Text ist mir eine Botschaft ganz wichtig: Mit nicht wirksamen und defizitären Kommunikationsmustern, die in Stresssituationen nicht greifen, schadet man sich hauptsächlich selber. Deshalb sollte man an solchen Mustern etwas ändern. Bei einem selbst genau hinzuschauen, ist nicht immer ganz einfach, aber ich kann aus eigener Erfahrung sagen, dass es gesundheitlicher Sicht und für ein gutes Miteinander sehr erleichtert sein kann, wenn man sich den eigenen Mustern gestellt hat.

Wir haben es alle schon mal erlebt. Die Arbeitszeit reicht nicht, um all die Arbeit zu erledigen, die wir eigentlich hätten. Auch gibt es ab und zu Projekte und Probleme im Privatleben, die einen Impact auf die Arbeit haben. Ich persönlich finde eines in solchen Situationen besonders wichtig: Eine gute Kommunikation. Wieso denke ich das?

Die Antwort ist relativ simpel. Wir können alle keine Gedanken lesen und benötigen die notwendigen Informationen, um Situationen richtig einzuordnen zu können. Fehlen diese Informationen, kommt es bei der Zusammenarbeit intern, mit externen Büros oder der Auftraggeberschaft zu Missverständnissen, Missstimmungen und ineffizientem Arbeiten.

Nehmen wir ein konkretes Beispiel: Die Projektleitung hat keine Zeit für ein Projekt und schiebt es immer wieder nach hinten. Das Kommunikationsmuster dieser Person sieht in solchen Situationen zum Beispiel so aus, dass „keine“ verbale und schriftliche Kommunikation gegen aussen mehr stattfindet, da dafür keine persönlichen Kapazitäten mehr vorhanden sind. Plötzlich steht der Abgabetermin vor der Tür und die Projektleitung hat keine andere Wahl, als sich jetzt um das Projekt zu kümmern. Die eingeplanten Mitarbeitenden müssen alle anderen Arbeiten ohne frühzeitige Information liegen lassen oder in den Randstunden erledigen, was zu Überstunden führt. Resultat: Neben der Projektleitung hatten jetzt auch alle Mitarbeitenden Stress und die Qualität der Arbeit war evtl. auch nicht wirklich gut.

Was wäre aus meiner Sicht anders gelaufen, wenn eine knappe, aber zielgerichtete Kommunikation stattgefunden hätte? Die Mitarbeitenden hätten sich die Zeit frühzeitig einplanen und evtl. schon Vorleistungen tätigen können. Auch wäre allenfalls eine Terminverschiebung möglich gewesen, wenn dies frühzeitig mit der Auftraggeberschaft abgeklärt worden wäre. Dies ist natürlich nicht immer der Fall, aber es gibt in einigen Fällen dann doch Spielraum.

Natürlich gehen wir alle anders mit Stress um, eine „Nichtkommunikation“ ist aber problematisch, da diese von aussen bemerkt werden muss. Da alle andere aber wahrscheinlich auch genug zu tun haben, ist das eher suboptimal und in gewisser Weise auch nicht fair. Was meine ich damit? Man gibt in diesem Moment Verantwortung für Dinge ab, die andere nicht lösen können, da schlicht nicht ganz klar ist, wo der Schuh konkret drückt. Mit einer getätigten Kommunikation könnten Sachen delegiert, zurückgestellt, priorisiert etc. werden. Ebenfalls hat eine „Nichtkommunikation“ auch etwas Egoistisches, da automatisch angenommen wird, dass andere dann schon nachfragen oder sich dann doch irgendwann kümmern etc. Ob die betroffenen Personen dafür Zeit haben, wird oftmals nicht reflektiert. 

Nicht zuletzt empfinde ich es in einer Führungsperson als meine Pflicht, dass ich den Stress, den ich gerade verspüre, nicht an meine Mitarbeitenden weitergebe. Da wir alle auch nur Menschen sind, kann dies natürlich durchaus mal passieren. Es sollte aber nicht der Normalfall sein und einem sollte bewusst sein, dass diese Situation jetzt gerade nicht optimal war und dazu auch offen stehen. Das gehört zu einer guten Fehlerkultur dazu. 

 Heute starten wir mit Grundlegendem zur Kommunikation. 

Stellen wir uns einen Sitzungstisch in einer alltäglichen beruflichen Situation vor, an dem ganz unterschiedliche Personen Platz genommen haben. Die Sitzung beginnt und bald fallen verschiedenste Dinge auf:

• Die eine Person redet langsam, wiederum andere versteht man aufgrund ihres Redetempos gar nicht. 
• Jemand anderes artikuliert gestenreich, während sich bei anderen Personen nur der Mund bewegt. 
• Während einige komplizierte und indirekte Formulierungen wählen, sagen andere ziemlich direkt, was sie denken. 
• Bei einigen Personen spitzen alle die Ohren, weil die Tonlage eher leise ist. Andere haben mit ihrem Volumen in der Stimme die ganze Aufmerksamkeit. 
• Während man bei einigen Personen genau sieht, was sie gerade denken, haben andere ein totales Pokerface. 

Diese Aufzählung ist nicht vollständig und könnte beliebig erweitert werden. Was ich damit verdeutlichen will, ist die individuelle Kommunikation jedes einzelnen. Sprechtempo, Gesten, Lautstärke, Tonlage, Denkschnelligkeit, nonverbale Kommunikation und Wortwahl sind bei jeder Person verschieden. Dieses Bewusstsein hilft uns in der alltäglichen Verständigung mit anderen Personen, bei dem Blick hinter die Fassade einer Person und beim Einordnen von Reaktionen.

An einigen der oben genannten Merkmale kann bei Bedarf gearbeitet werden. Zum Beispiel macht es Sinn, bei vielen Auftritten vor Leuten oder vielen Sitzungen mit Personen eine zu leise Tonlage zu trainieren. Also die konkret dafür benötigten Muskeln, damit für das Lautsprechen nicht zu viel Energie benötigt wird und man sich so mehr auf die geplanten Inhalte des Vortrags konzentrieren kann. Auch ist es nützlich, zu schnelles Sprechtempo in Kombination mit „Verschlucken“ von einzelnen Wörtern zu bearbeiten. Hinsichtlich Aussenwirkung hat dies eine enorme Wirkung. Man wirkt souveräner, entspannter und auch kompetenter. Ebenfalls hat man selber weniger Stress, weil mehr Zeit zum Nachdenken bleibt und man insgesamt entspannter ist.

Ich spreche bei beiden Beispielen aus eigener Erfahrung. Ich bin bezüglich beiden Punkten noch nicht dort, wo ich gerne wäre, aber dank Gesangsstunden und ergänzenden Übungen bereits ein gutes Stück weiter. Um solche Punkte zu bearbeiten, muss man aber nicht unbedingt in die Gesangsstunde. Es gibt auch Stimmcoaching ohne Gesang.

Die Wortwahl bzw. die Formulierungen, sowohl schriftlich als auch mündlich, ist ebenfalls ein wichtiger Faktor. Für ein gutes Miteinander gibt es heute verschiedenste Strategien, Konzepte und Richtungen, wie z.B. die „Ich-Formulierungen“ und die „Gewaltfreie Kommunikation“. Da es dafür eine Fülle von Grundlagen gibt, widme ich diesem Themenkomplex in den nächsten Wochen einen eigenen Blogeintrag. Dies gilt auch für die „Nonverbale Kommunikation“. Da auch die „Nonverbale Kommunikation“ ein sehr weites Feld umfasst, widme ich diesem Thema in den folgenden Wochen ebenfalls einen eigenen Beitrag.

Wer sich grundlegend für das Thema Kommunikation interessiert, kann ich u.a. die Bücher von Friedmann Schulz von Thun, Paul Watzlawick und Marshall B. Rosenberg empfehlen. Aus diesen Büchern und meinen eigenen Erfahrungen resultieren auch die oben beschriebenen Schilderungen.

Im nächsten Blogeintrag werde ich mich mit der Kommunikation in Stresssituationen befassen.